В последние годы сохраняется дефицит кадров в несырьевом экспорте. Машиностроение, ВПК и IT-индустрия наращивают мощности и развивают технологии, но из-за нехватки сотрудников им приходится конкурировать за одних и тех же специалистов.
Особенно остро голод ощущается среди инженеров, разработчиков, аналитиков и управленцев. Эксперты рассказала с чем связан кадровый голод и как компании удерживают ценных сотрудников в беседе с Bankiros.ru.
Из-за чего происходит «кадровый голод»?
Кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики Мелитопольского государственного университета Mупегну Нзусси Кевин Грас отметил, что дефицит квалифицированных кадров в секторах, ориентированных на несырьевой экспорт (машиностроение, ВПК, IT), перерос из циклической проблемы в хронический структурный кризис:
«Его корень — в одновременном действии нескольких мощных факторов: опережающий рост госзаказа в ВПК, бум импортозамещения в станко- и приборостроении, глобальный спрос на российские IT-решения и цифровую инфраструктуру».
Это создало рынок кандидатов невиданного масштаба, где классические HR-методы перестали работать, уступив место жесткой конкуренции между отраслями за один и тот же ограниченный пул специалистов, заключил Mупегну Нзусси.
Почему недостаточно просто вырастить новых специалистов?
Mупегну Нзусси выделил три основных фактора, определяющих истинную «природу голода»:
- временной лаг: подготовка инженера или senior-разработчика занимает 5-10 лет. Текущий спрос требует их наличия «еще вчера»;
- структурный перекос: массовый переток специалистов из гражданских отраслей (автопром, телеком, банковский IT) в ВПК и смежные сектора, где бюджеты и ставки на порядок выше, – это обескровливает одни сектора в пользу других;
- глобальная конкуренция: IT-специалисты, особенно в сфере информационной безопасности и бэкенд-разработки, остаются объектом охоты со стороны иностранных компаний, предлагающих удаленную работу и валютные контракты.
Какие есть тактики переманивания ценных сотрудников?
Mупегну Нзусси выделил четыре тактики: от «золотых парашютов» до системной охоты за командами.
Фантомная зарплата и тотальная гибкость
ВПК и машиностроение:
- используют схему «фантомной зарплаты» — официальный оклад в рамках вилки и ежемесячная премия, составляющая до 50-70% от дохода;
- премия формально привязана к KPI, но по факту является гарантированной частью, позволяющей обходить внутренние грейды и показывать в вакансии «вилку от 300К»;
- ключевой козырь — социальный капитал: предоставление служебного жилья, льготные детсады, путевки, полное ДМС для всей семьи. Это не деньги, но мощный якорь, особенно в моногородах.
IT-сектор:
Делают ставку на абсолютную гибкость: помимо высокого оклада, предлагают опционы на долю в продукте, бесконечный удаленный формат, оплату обучения и конференций по всему миру, индивидуальный график.
Их цель — не просто работник, а «творец», которому создают максимально комфортную среду.
«Охота за головами» и работа с репутацией
Агрессивный рекрутинг через профильные сообщества.
HR и хантеры ведут постоянный мониторинг закрытых профессиональных Telegram-каналов, форумов, хакатонов.
Активность специалиста в обсуждении сложных технических задач становится сигналом для прямого предложения.
Создание «образа миссии».
ВПК и машиностроение, производящие экспортную продукцию, активно продвигают среди кандидатов нарратив «национального проекта», «технологического суверенитета», работы над уникальным, не имеющим аналогов продуктом.
Это мощный нематериальный стимул для инженеров, обесцененный в «мирные» годы.
Партнерские программы с вузами на ранней стадии.
Компании не ждут выпускников, а «метят» талантливых студентов на 2-3 курсе, предлагая углубленные практики, именные стипендии и гарантированное трудоустройство с индивидуальным планом развития.
Фактически, они создают «инкубаторы» под свои нужды.
Переманивание целыми командами (team hunting) и гибридная занятость
Кейс из практики
Крупному экспортному машиностроительному холдингу срочно нужна была команда для разработки системы ЧПУ нового поколения. Вместо поиска разрозненных специалистов, они вышли на руководителя подобной группы в смежной отрасли и предложили контракт на переход всей команды (5-7 человек) с увеличением дохода на 40-50% каждому и бонусом лидеру.
Это позволяет в сжатые сроки получить работоспособный коллектив с налаженными коммуникациями.
Совместительство (overemployment)
В условиях удаленки стал возможен и негласно практикуется формат, когда высококлассный специалист (архитектор, ведущий разработчик) одновременно работает на две компании, часто из разных секторов (например, ВПК и IT-продуктовая компания).
Работодатели могут закрывать на это глаза, получая доступ к исключительной компетенции на частичной занятости.
Контрмеры и удержание: «золотые наручники»
Компании, понимая угрозу poaching (переманивания), отвечают жесткими мерами.
Отложенные бонусы и ретеншн-планы, значительная часть годового бонуса выплачивается с отсрочкой на 2-3 года, увольнение — потеря этих средств.
Углубленная специализация и работа с уникальным stack
Сотрудника погружают в работу на уникальном, запатентованном технологическом стеке компании, его опыт становится бесценным внутри компании, но менее применимым на открытом рынке, что снижает его мобильность.
Создание внутренних «стартапов»
Крупные холдинги выделяют перспективные направления в отдельные проекты с венчурным финансированием и возможностью участия сотрудников в прибыли, имитируя атмосферу амбициозного IT-стартапа внутри большой корпорации.
Как компании удерживают ценных сотрудников?
По словам генерального директора сервиса по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru Агаевой, чтобы удержать кадры с редкими компетенциями, компании готовы повышать зарплаты.
Так, за последний год среднее денежное вознаграждение инженера выросло на 27,2% и достигло 118 314 рублей, согласно аналитике сервиса по поиску сотрудников GdeRabota.ru.
Еще один метод удержания кадров – опционные программы, заверила эксперт.
Несырьевой бизнес – более стабильный проект, некоторые программы реализуются годами, поэтому компаниям выгодно внедрять нетипичные методы мотивации специалистов, пояснила спикер.
Например, это опционы на акции бизнеса, гранты на обучение и развитие, отложенные на несколько лет бонусы:
«Если сотрудник проработает в компании три года, то получит единоразовую выплату», – уточнила Агаева.
Компании из машиностроения, ВПК и IT-индустрии вводят программы адаптации и быстрого переобучения, ответила эксперт.
«Выращивание» кадров «под себя» повышает лояльность персонала и обходится бизнесу дешевле, чем поиск специалиста с необходимым набором компетенций, отметила Агаева.
Чтобы привлечь кадры и удержать штатных сотрудников, компании вводят бонусные программы и переходят на гибкие условия труда.
Например, гибридные условия труда, возможность работать удаленно, гибкие смены: сотруднику показывают, что он не просто рядовой работник, а инвестиция компании.
Что ценят сотрудники в компании?
Многим профессионалам важен смысл проекта, в котором они будут работать, отметила Агаева:
«Поэтому сегодня компании более четко прописывают свои ценности, создают уникальные технологии, делают продукты мирового уровня и участвуют в стратегически важных проектах».
Для бизнеса высокая репутация и рейтинг – это мощный инструмент привлечения кадров:
«Люди идут туда работать, где видят перспективы для профессионального развития и ощущают значимость своего дела», – уточнила Агаева.
Какие есть последствия для экономики и специалистов из-за кадрового «голода»?
Mупегну Нзусси отметил, что ключевые проекты в несырьевом экспорте срываются по срокам из-за нехватки кадров, а их стоимость растет за счет затрат на рекрутинг и фонд оплаты труда:
«Зарплаты ведущих инженеров и разработчиков растут опережающими темпами, что увеличивает себестоимость конечной продукции».
Постоянные звонки от хантеров, заманчивые предложения и атмосфера «вечного соблазна» приводят к снижению лояльности и росту тревожности даже среди высокооплачиваемых специалистов, отметил Mупегну Нзусси.
Война за кадры в несырьевом экспорте — это новая реальность, в которой компании вынуждены действовать как венчурные фонды, инвестируя не только в технологии, но и в «человеческий капитал» с высокой степенью риска, подчеркнул Mупегну Нзусси.
Победит в этой гонке не тот, кто предложит самую высокую зарплату сегодня, а тот, кто сможет построить устойчивую экосистему для роста и удержания талантов, сочетая финансовые стимулы, смыслы и уникальную профессиональную среду, заключил Mупегну Нзусси.
- дефицит квалифицированных кадров в секторах, ориентированных на несырьевой экспорт (машиностроение, ВПК, IT), перерос из циклической проблемы в хронический кризис;
- ключевые проекты в несырьевом экспорте срываются по срокам из-за нехватки кадров;
- война за кадры в несырьевом экспорте — это новая реальность, в которой компании вынуждены действовать как венчурные фонды;
- чтобы удержать кадры с редкими компетенциями, компании готовы повышать зарплаты;
- за последний год среднее денежное вознаграждение инженера выросло на 27,2%;
- еще один метод удержания кадров – опционные программы;
- компании из машиностроения, ВПК и IT-индустрии вводят программы адаптации и быстрого переобучения;
- многим профессионалам важен смысл проекта, в котором они будут работать;
- для бизнеса высокая репутация и рейтинг – это мощный инструмент привлечения кадров;
- оформить выгодную дебетовую карту с кешбэком можно на нашем сайте;
- полезные обновления публикуются в нашем телеграм-канале и мессенджере МАХ.
Отзыв о сайте